Als Arbeits- und Organisationspsychologin nutze ich dieses Modell regelmäßig in der Beratungspraxis, um mit Führungsteams sauber zu trennen, woran es in einem Team tatsächlich hakt. In diesem Artikel stelle ich es vor und zeige, wie es sich im Führungsalltag konkret anwenden lässt.
Die Leistungsformel: Wollen, Können, Dürfen
In der deutschsprachigen Organisationspsychologie ist die Formel Leistung = Wollen mal Können mal Dürfen seit Jahrzehnten fest etabliert, unter anderem im Standardlehrwerk „Grundlagen der Organisationspsychologie“ von Lutz von Rosenstiel und Friedemann W. Nerdinger, das seit den 1980er Jahren in mehreren Auflagen erschienen ist. Die Formel macht auf einen einfachen, aber oft übersehenen Punkt aufmerksam: Da es sich um eine Multiplikation handelt, reicht ein einzelner fehlender Faktor aus, damit die Leistung insgesamt gegen null geht, unabhängig davon, wie stark die beiden anderen Faktoren ausgeprägt sind.
Warum Wollen und Können oft verwechselt werden
In der Führungspraxis wird mangelndes Engagement häufig vorschnell als fehlendes Wollen gedeutet. Dabei zeigt sich in der Praxis oft ein anderes Muster: Ob jemand wirklich will, lässt sich eher daran erkennen, ob die Person bereit ist, das eigene Können weiterzuentwickeln. Zurückhaltung, die wie mangelnde Motivation wirkt, hat also häufiger mit unsicherem Können zu tun als mit fehlendem Willen.
Die praktische Erweiterung um das Sollen
In der praxisnahen Personalentwicklung wird die ursprüngliche Dreier-Formel häufig um einen vierten Faktor erweitert: das Sollen, also die Frage, ob überhaupt klar kommuniziert wurde, was von einer Person konkret erwartet wird. Anders als die wissenschaftlich etablierte Wollen-Können-Dürfen-Formel selbst ist diese Erweiterung kein einheitlich erforschtes Konstrukt, sondern eine in der Beratungspraxis gewachsene, sehr nützliche Ergänzung, die in der täglichen Führungsarbeit eine große Lücke schließt: die schlichte Klarheit der Erwartung.
Was das für Ihren Führungsalltag bedeutet
Bevor eine Personalmaßnahme, ein Motivationsgespräch oder eine neue Kontrollstruktur eingeführt wird, lohnt sich die Frage, welcher der vier Faktoren tatsächlich fehlt. Genau diese Unterscheidung ist ein wichtiger Baustein in meinem Analyse-Workshop „Ursachen erkennen, Handlungsfelder ableiten“.
- Prüfen Sie bei ausbleibender Leistung zuerst das Können, bevor Sie auf mangelnden Willen schließen.
- Fragen Sie sich, ob wirklich klar kommuniziert wurde, was von der Person erwartet wird (Sollen), bevor Sie Konsequenzen ziehen.
- Beobachten Sie, ob Entscheidungsspielräume (Dürfen) tatsächlich bestehen oder nur formal existieren.
- Denken Sie daran, dass ein einzelner fehlender Faktor die gesamte Leistung ausbremsen kann, auch wenn die übrigen drei stark ausgeprägt sind.
Eigenverantwortung entsteht selten durch eine einzelne Stellschraube. Erst wenn Können, Sollen, Wollen und Dürfen zusammenspielen, kann sie sich im Arbeitsalltag wirklich entfalten.
