Als Wirtschaftspsychologin begleite ich Führungsteams im Mittelstand genau an dieser Stelle. Die gute Nachricht: Wer versteht, warum Transfer scheitert, kann gezielt an der eigentlichen Ursache ansetzen, statt einfach das nächste Training zu buchen.
Was das Transferproblem tatsächlich bedeutet
Die Psychologen Timothy Baldwin und J. Kevin Ford legten 1988 mit ihrer vielzitierten Arbeit zum sogenannten Transfer of Training den Grundstein für die moderne Weiterbildungsforschung in diesem Bereich. Ihre zentrale Beobachtung: Die Anwendung und Generalisierung neu gelernten Wissens im Arbeitsalltag ist kein Selbstläufer, sondern ein eigener, oft unterschätzter Prozess. Spätere Untersuchungen, unter anderem von Ford und Kolleg:innen 2011, von Hall und Kolleg:innen 2014 sowie von Saks und Belcourt 2006, kommen unabhängig voneinander zu einem bemerkenswert übereinstimmenden Ergebnis: Nur etwa 10 bis 30 Prozent des in Weiterbildungen Gelernten wird später nachhaltig im Arbeitsalltag angewendet. Das ist kein Einzelbefund, sondern eine der am besten reproduzierten Zahlen der gesamten Personalentwicklungsforschung.
Warum die naheliegende Erklärung meist zu kurz greift
Wenn Weiterbildung im Alltag nicht wirkt, liegt der erste Verdacht oft beim Seminar selbst, der falsche Trainer, das falsche Format, die falsche Methode. Die Forschung zeichnet ein anderes Bild. Das Transferproblem tritt weitgehend unabhängig von Anbieter, Thema oder Qualität der Weiterbildung auf. Selbst ein exzellent konzipiertes Seminar verpufft, wenn im Anschluss die Rahmenbedingungen für die Anwendung fehlen.
Was den Transfer im Alltag tatsächlich verhindert
Eine Übersicht über die Weiterbildungspraxis in Unternehmen, veröffentlicht auf dem Fachportal Haufe Akademie, benennt die typischen Stolpersteine sehr konkret: Zeitdruck im Arbeitsalltag, der keine Kapazität für Neues lässt, gewohnte Routinen, die schlicht bequemer sind als neue Methoden, fehlende Rückendeckung durch Führungskraft oder Team, und unklare Erwartungen, weil niemand aktiv nachfragt, ob das Gelernte überhaupt angewendet wurde. Auffällig an dieser Liste: Keiner dieser Punkte betrifft das Seminar selbst. Alle betreffen die Struktur, in die das neue Wissen zurückkehrt.
Wie sich das Transferproblem in der Praxis angehen lässt
Der Ansatz funktioniert in der Praxis am besten, wenn zunächst geklärt wird, wo im Unternehmen genau diese Struktur fehlt, wer nach einer Weiterbildung Verantwortung für die Umsetzung trägt, und wo neues Verhalten im bestehenden Alltag überhaupt Platz finden kann. Genau das arbeite ich in meinem Analyse-Workshop heraus, nicht als Ersatz für Weiterbildung, sondern als Klärung der Strukturen, die darüber entscheiden, ob eine Weiterbildung überhaupt wirken kann.
- Vor der nächsten Weiterbildung klären, wer die Umsetzung im Alltag begleitet
- Feste Termine nach dem Seminar einplanen, um Fortschritt und Hürden zu besprechen, nicht nur einen Feedbackbogen direkt danach
- Konkrete Transferaufgaben definieren, die das Gelernte direkt im Arbeitsalltag einfordern
- Rollen und Zuständigkeiten rund um die Umsetzung klären, bevor das nächste Training gebucht wird
Das Transferproblem ist kein Zeichen dafür, dass Weiterbildung nicht funktioniert. Es zeigt, dass Wissen allein nicht reicht, wenn die Struktur drumherum fehlt. Wer diese Struktur früh klärt, entlastet Führung und sorgt gleichzeitig dafür, dass Investitionen in Weiterbildung tatsächlich im Alltag ankommen, genau darin liegt für mich der eigentliche Hebel dieser Arbeit.
